Izba

Zwolnienie lekarza z pracy w szpitalu za niepotwierdzone oskarżenia o zabójstwa eutanatyczne dokonywane przez innych pracowników

Art. 10 EKPCz
„1. Każdy ma prawo do wolności wyrażania opinii. Prawo to obejmuje wolność posiadania poglądów oraz otrzymywania i przekazywania informacji i idei bez ingerencji władz publicznych i bez względu na granice państwowe. Niniejszy przepis nie wyklucza prawa Państw do poddania procedurze zezwoleń przedsiębiorstw radiowych, telewizyjnych lub kinematograficznych.
2. Korzystanie z tych wolności pociągających za sobą obowiązki i odpowiedzialność może podlegać takim wymogom formalnym, warunkom, ograniczeniom i sankcjom, jakie są przewidziane przez ustawę i niezbędne w społeczeństwie demokratycznym w interesie bezpieczeństwa państwowego, integralności terytorialnej lub bezpieczeństwa publicznego ze względu na konieczność zapobieżenia zakłóceniu porządku lub przestępstwu, z uwagi na ochronę zdrowia i moralności, ochronę dobrego imienia i praw innych osób oraz ze względu na zapobieżenie ujawnieniu informacji poufnych lub na zagwarantowanie powagi i bezstronności władzy sądowej.”

Skarżący jest niemieckim lekarzem. Od 2013 r. był zatrudniony jako zastępca ordynatora oddziału chorób wewnętrznych w szpitalu w Lichtensteinie na podstawie umowy o pracę z sześciomiesięcznym okresem wypowiedzenia. W 2014 r. Skarżący odkrył, że ordynator oddziału chorób wewnętrznych podał dziesięciu pacjentom, krótko przed ich śmiercią, morfinę. Skarżący – nie korzystając z wewnątrzszpitalnej, anonimowej procedury informowania o nieprawidłowościach – postanowił powiadomić prokuraturę, podejrzewając, że ordynator dopuścił się zabójstw eutanatycznych tych pacjentów. Postępowanie przygotowawcze w tej sprawie zostało umorzone pod koniec 2014 r.; prokuratura uznała, że podanie morfiny było uzasadnione przewlekłym bólem, jakiego doznawali pacjenci w stanie terminalnym. Podobne postępowanie przeprowadziła komisja powołana przez dyrektora szpitala. Stwierdzono, że Skarżący – o ile zapoznałby się dokładniej z dokumentacją medyczną zmarłych pacjentów – wiedziałby, że podanie morfiny miało uzasadnienie i nie było formą eutanazji. Dyrektor szpitala rozwiązał umowę o pracę ze Skarżącym bez okresu wypowiedzenia, stwierdzając, że do Skarżącego utracono zaufanie, bowiem nie skorzystał on ze ścieżki wewnątrzszpitalnej procedury przed zawiadomieniem prokuratury oraz nie przejrzał tej części dokumentacji medycznej, w której opisano uzasadnienie podania morfiny.

Skarżący odwołał się od rozwiązania umowy do sądu okręgowego, który stwierdził, że rozwiązanie umowy było ważne i skuteczne, potwierdzając argumentację szpitala w tym zakresie. Mimo że w apelacji wyrok został częściowo zmieniony, to Sąd Najwyższy – po złożeniu skargi kasacyjnej – utrzymał w mocy wyrok sądu okręgowego. Sąd konstytucyjny oddalił skargę Skarżącego, uznając, że Skarżący działał lekkomyślnie, nie sprawdzając dogłębniej dokumentacji medycznej, a zatem nie może się powoływać na status whistleblowera.

• Art. 10 EKPCz ma zastosowanie także w miejscu pracy. Państwa-strony mają obowiązek pozytywny ochrony wolności słowa także w relacjach między podmiotami prywatnymi, w tym pracodawcami i pracownikami. (§ 47) Mimo że Skarżący był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, to organ zarządzający szpitalem był kontrolowany przez państwo. Z tego względu kwestię zwolnienia Skarżącego z pracy należy postrzegać przez pryzmat art. 10 ust. 2 EKPCz. (§ 48–49)

• Nie ulega wątpliwości, że zwolnienie Skarżącego z pracy – zgodnie z wymogami art. 10 ust. 2 EKPCz – miało podstawę prawną i było uzasadnione ochroną dobrego imienia i praw innych osób. (§ 50–51)

• Ocena proporcjonalności na gruncie art. 10 ust. 2 EKPCz przez ETPCz ma charakter kontrolny wobec władz krajowych. Trybunał zaakceptuje ustalenia sądów krajowych, jeżeli stan faktyczny został oceniony prawidłowo i rozsądnie, a organ krajowy zastosował kryteria proporcjonalności zbieżne z tymi przyjmowanymi przez ETPCz. (§ 64)

• Przy ocenie proporcjonalności ingerencji w wolność słowa pracownika-sygnalisty Trybunał bierze pod uwagę przede wszystkim następujące kryteria: charakter informacji (która powinna być ujawniana w interesie publicznym), autentyczność informacji (względnie staranność pracownika w próbie jej potwierdzenia), zrównoważenie szkody pracodawcy z interesem publicznym, czy ujawnienie informacji publicznie było środkiem ostatecznym (tj. czy możliwe było zasygnalizowanie nieprawidłowości najpierw pracodawcy), motyw sygnalisty (ochrona interesu publicznego, czy własny interes) oraz surowość sankcji. (§ 66–72)

• W realiach sprawy ujawnienie informacji, tj. podejrzenia dokonywania eutanazji w publicznym szpitalu, było uzasadnione interesem publicznym. (§ 73) Nie udowodniono jakiegokolwiek osobistego interesu Skarżącego w ujawnieniu tej informacji. (§ 83) Sama sankcja była dość surowa (najsurowsza w prawie pracy) i przełożyła się na konieczność opuszczenia Lichtensteinu przez Skarżącego. (§ 84) Nie jest też oczywiste, czy w świetle tego typu oskarżeń Skarżący powinien najpierw skorzystać z procedury wewnątrzszpitalnej. (§ 81–82) Z drugiej jednak strony, informacja ujawniona przez Skarżącego nie była prawdziwa. Skarżący – zgodnie z ustaleniami sądów krajowych – mógł uzyskać dostęp do pełnej wersji dokumentacji medycznej, co rozwiałoby jego podejrzenia, ale tego nie uczynił. W związku z tym nie działał starannie. (§ 74–78) Szkoda, którą Skarżący wyrządził pracodawcy i przełożonemu, była istotna. (§ 79–80) Brak weryfikacji prawdziwości swoich twierdzeń przez Skarżącego zaważył na stwierdzeniu braku naruszenia art. 10 EKPCz. (§ 85–87)

Kodeks cywilny (Królestwa Liechtensteinu)
– Art. 1173a
„§ 4. 1. Pracownik powinien wykonywać powierzoną mu pracę starannie i musi zachowywać lojalność wobec uprawnionych interesów pracodawcy. […]
§ 53. 1. Pracownik lub pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę bez uprzedniego wypowiedzenia z ważnych powodów; …
2. Ważny powód istnieje zwłaszcza wówczas, gdy w świetle okoliczności, nie można oczekiwać od strony rozwiązującej umowę zaufania do strony przeciwnej.”
[§ 4 (1) The employee must carry out the work entrusted to him diligently and must respect the employer’s legitimate interests loyally. […]
§ 53 (1) For important reasons, both the employer and the employee may terminate an employment relationship at any time without notice; …
(2) An important reason exists, in particular, where, in the circumstances, a continuation of the employment relationship cannot be expected any longer in good faith from the party terminating the relationship.]

Wolność słowa; whistleblower; whistleblowing; sygnalista; prawo pracy; rozwiązanie umowy o pracę

http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-208280